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Arbeitszeugnis – Der letzte Schritt beim Offboarding
20. April 2021, 11:39 :: Aktuelle Trends | Allgemein | Community | HR
Autor: Veronika Lisov
Ein*e Mitarbeiter*in verlässt das Unternehmen und nun folgt das Offboarding. Dieses birgt für junge Unternehmen nicht nur zwischenmenschliche, sondern vor allem rechtliche Herausforderungen. Neben der Erstellung von Urlaubs-, Arbeits- und Lohnsteuerbescheinigungen, bei denen oftmals lediglich Daten in Vordrucke zuständiger Behörden ausgefüllt werden müssen, haben Mitarbeiter*innen zusätzlich Anspruch auf die Erstellung von einem Arbeitszeugnis. Natürlich gilt das auch für Startups. Was genau ihr bei der Erstellung dieses Zeugnisses beachten müsst und welche Möglichkeiten ihr noch bei eurem Offboarding habt, werden wir euch im Folgenden vorstellen.
Die richtige Form des Zeugnisses
Das Arbeitszeugnis in Deutschland hat eine gewisse Norm und ist im Gesetz genau geregelt, während im englischsprachigen Raum ein Empfehlungsschreiben als Beurteilung dient. Das deutsche Gesetz regelt, dass das Zeugnis nicht mündlich erteilt werden darf, sondern in schriftlicher Form erfolgen muss. Außerdem ist die elektronische Form ausgeschlossen, das bedeutet dass ein Zeugnis per Email, WhatsApp etc. nicht ausreichend ist. Das Arbeitszeugnis muss auf Papier formuliert werden, am besten eignet sich dafür das firmeneigene Geschäftspapier. Das ist allerdings kein Muss und dient lediglich der Optik. Doch mit diesem geringen Aufwand kann das Startup im letzten Schritt nochmal, im Hinblick auf Professionalität, punkten.
Was gehört in ein Arbeitszeugnis rein?
Das Arbeitszeugnis muss mindestens die Art und Dauer der Arbeit beinhalten. Einfach ausgedrückt: Der Zeitraum der Beschäftigung und die Aufgaben, die der/die Mitarbeiter*in dabei erfüllt hat. Bei dieser Ausführung handelt es sich um ein einfaches Zeugnis. Smart wäre es, wenn ihr bereits beim Schreiben der Stellenanzeige die Aufgaben so formuliert, dass ihr diese anschließend im Arbeitszeugnis verwenden könnt. Darüber hinaus kann der/die Mitarbeiter*in ein Zeugnis verlangen, welches die Leistung und das Verhalten während der Beschäftigung benennt, beziehungsweise bewertet. Diese Art von Zeugnis nennt man qualifiziertes Zeugnis. Außerdem muss der/die Mitarbeiterin ausdrücklich den Wunsch danach äußern. Das Arbeitszeugnis sollte mit den persönlichen Daten beginnen. Darauffolgend sollte der Tätigkeitsbereich beschrieben werden und eventuelle Beförderungen, beziehungsweise Versetzungen. Als nächstes folgt die Leistungsbeurteilung und Sozialverhalten. Beendet wird das Arbeitszeugnis mit dem Grund der Beendigung, Dankes-Bedauern-Formel und den Zukunftswünsche.
Was ist bei der Formulierung zu beachten?
Das Gesetz sagt, dass das Arbeitszeugnis, klar und verständlich formuliert sein muss. Zusätzlich darf auch keine Geheimsprache verwendet werden. Das Zeugnis muss so formuliert werden, dass es dem zukünftigen Arbeitgeber die Möglichkeit gibt, sich ein ausführliches Urteil über den/die Mitarbeiter*in zu machen. Daher sollte einem bei der Erstellung bewusst sein, dass das Zeugnis den zukünftigen Berufsweg von der/demjenigen beeinflusst. Außerdem muss es wahr und wohlwollend sein. Hier könnte ein Konflikt entstehen, da ein ehrliches, negatives Urteil den beruflichen Erfolg von dem/der Mitarbeiter*in erschweren und nicht mehr als Wohlwollen gelten könnte.
Verschlüsselung als Lösung
Um ein wahres und wohlwollendes Zeugnis zu formulieren, greifen Personaler*innen auf Verschlüsselungen zurück. Diese Verschlüsselung ist für einen unwissenden Leser*in nicht direkt durchschaubar und zählt auch nicht als Geheimsprache. Mit Hilfe von passender Fachliteratur kann man den Inhalt jedoch schnell entschlüsseln. Grundlegend gilt: Je höher die Steigerung, desto besser die Benotung.
Sehr gut = „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt“
Gut = „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt“
Befriedigend = „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt“
Ausreichend = „zu unserer Zufriedenheit erledigt“
Mangelhaft = „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt“
Ungenügend = „zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht“
Das Dilemma beim Arbeitszeugnis
Letztendlich sollte sich das Unternehmen Prinzipien aufstellen, wie es Mitarbeiter*innen bewerten möchte. Bewerte ich Mitarbeiter*innen grundsätzlich gut und leidet die Glaubwürdigkeit meines Unternehmens daran. Oder bewerte ich den/die Mitarbeiter*in seiner, eventuell schwachen, Leistung entsprechend und erschwere ihm/ihr somit den zukünftigen Berufsweg. Das ist ein Dilemma in dem sich ein Personaler oftmals befindet. Was ist gut für den/die Mitarbeiter*in, was ist gut für das Unternehmen und wie lässt sich das vereinen? Erfahrungsgemäß gehen Mitarbeiter gegen ein ’schlechteres‘ Arbeitszeugnis rechtlich vor, so dass dies wiederum ein Risiko ist, mit welchem der/die Personaler*in rechnen muss.
Arbeitgebermarke stärken
Das Hauptziel beim Offboarding sollte immer sein, dass sich beide Seiten mit einem guten Gefühl trennen. Da der HR-Bereich zwischen der emotionalen und rechtlichen Ebene balanciert, sollte gerade beim Offboarding die Kombination aus beiden gewählt werden. Ein gutes Offboarding fördert euer Employer Branding, da es sich nicht nur auf eure ehemaligen Mitarbeiter*innen auswirkt, sondern vor allem auf die bestehenden. Manchmal hat ein kleines Dankeschön, beispielsweise in Form eines Abschiedsgeschenks, den größten Impact.
Habt ihr Fragen zu anderen HR-Themen? Dann meldet euch gerne bei veronika.lisov@startplatz.de
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